Manager coach
Entreprise

Ma check-list de manager coach

Qui a dit que la « vie » de manager coach serait simple ? C’est bien ce qui rend stimulant la position de manager. Non ? Conduire ses équipes vers « l’excellence »! J’entends déjà les « oh l’excellence, quand même… » Quelle est la définition de l’excellence ? Elle est définit comme viser le talent, l’expertise dans son domaine, mais pas la perfection. Je sens déjà que l’on est plus en phase.

En ces temps, la vie quotidienne d’un manager se résume entre vie opérationnelle et management. Le manager doit pourtant cumuler ces deux rôles dans une même fonction. Et dans une seule journée ! Entre le télétravail, les « stop and go » liés au Covid, oui à la Covid…Les multiples réunions journalières, l’activité opérationnelle pilotée en logique « floue », il est bien complexe de révéler son profil de coach. Pas question de compétence mais bien de temps ! La réalité est que le manager coach doit aujourd’hui choisir entre prioriser l’opérationnel vs le management.

Je vous propose un « tuto » pour vous les managers, un support pour vous aider à vous positionner dans une logique d’amélioration continue et conserver en « focus » le caractère essentiel de votre présence auprès des équipes.

Comment analyser et anticiper ses actions managériales dans une logique d’amélioration continue ? Le manager apprend et grandit avec ses équipes. Je vous propose une check-list d’auto-évaluation afin d’identifier vos leviers d’amélioration, les leviers motivationnels de vos équipes. Comment susciter l’engagement. La fréquence de pratique de cette check-list est à définir en fonction de votre plan de charge et de votre capacité à être « focus » (de façon hebdomadaire, mensuelle).

Connaissez-vous la méthode Kaizen ? Cette démarche d’auto-évaluation repose sur une philosophie des « petites briques » à positionner à son rythme mais sûrement.

"Confronté à la roche, le ruisseau l'emporte toujours, non par la force, mais par la persévérance"

Confucius

L’analyse repose sur deux principaux axes :

– les progrès : catalyseurs et ressources,

– les freins : inhibiteurs et « toxines ».

Le point clé étant le plan d’action que vous allez poser bien évidemment.

Les progrès vs freins

Décrire brièvement un ou deux événements survenus dans la semaine, ou le mois, synonymes de petite victoire ou de facteur clé de succès  ? A l’inverse, quels événements ont été relevés comme signaux faibles de blocages voir de crises potentiels ?

Catalyseurs vs Freins

Vos collaborateurs ont-ils des objectifs SMART ? Avec du sens ? Les objectifs ont-ils pu au contraire susciter de la confusion ?

Mes équipes ont-elles suffisamment d’autonomie pour s’approprier les projets et résoudre les problèmes ? Quelles contraintes majeures ont été identifiées ?

 

Mes équipes ont-elles les ressources nécessaires pour être efficaces ?

Ont-elles assez de temps pour se concentrer sur un travail ayant du sens ?

En tant que manager, leur ai-je apporté l’aide quand ils en avaient besoin ou quand ils en demandaient ? Ai-je encouragé mes équipes à s’entraider les un(e)s avec les autres ?

Ai-je pris le temps de faire un REX, tirer les leçons des succès et problèmes avec mes équipes ?

Ai-je encouragé la créativité, l’expression d’idées ? Quel espace d’expression j’autorise à mes équipes ? A l’inverse, ma posture a t-elle interrompu trop tôt ou empêché une présentation, l’ouverture d’idées ?

Ressources vs "Toxines"

Ai-je fait preuve de respect envers l’ensemble de mon équipe , d’écoute active, de confiance ? A l’inverse, ai-je blessé, manqué d’intelligence émotionnelle ?

Ai-je soutenu les collaborateurs en difficulté ? Ai-je découragé l’équipe ?

Ai-je perçu les collaborateurs ayant un problème personnel et/ou professionnel ? A l’inverse, suis-je passé à côté d’un mal être (cf les risques psychosociaux) ?

Quel sentiment d’appartenance au groupe ont développé chacun de mes collaborateurs ? Quel est le niveau de cohésion d’équipe ? Suis-je moteur dans cette cohésion ? Quelles tensions j’observe ces dernières semaines ? Entre eux ou avec moi ?

Intelligence émotionnelle et qualité de vie au travail (QVT)

Ai-je observé des signes de qualité de vie professionnelle dans mes équipes ? Perceptions de l’entreprise, du travail, du management ? Des émotions ? En terme de motivation ? Quels événements ont pu affecter la QVT ?

Le plan d'action

La raison d’être de la check-list ! Poser les actions concrètes : qu’est ce qui peut être mis en place ? Quelles sont les réflexions à mener pour faciliter les « Progrès » ?

Que puis-je faire en tant que manager coach pour renforcer les catalyseurs et maximiser les ressources ? Identifier et accompagner les manques de certains collaborateurs ?

Comment puis-je lever les freins et inhibiteurs ? Le manager coach conduit ses équipes vers plus d’autonomie, de responsabilisation. Accompagner les solutions et surtout favoriser la proposition de solutions par les équipes elles-mêmes.

 

" La vie n'est pas un problème à résoudre mais une réalité à expérimenter"

Bouddha
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2 commentaires

  • Esteban

    Super article bravo Karine!
    Tu parles de REX à un moment, je ne connais pas, qu’est ce que c’est ?

    • Karine Perrault

      Merci Esteban !
      Oui effectivement bonne question 🙂 REX comme retour d’expérience : point clé dans une logique d’amélioration continue, savoir réaliser des retours d’expérience pour chacune de nos actions. Point essentiel en management d’entreprise.
      A très bientôt

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